Rechtsanwalt München Arbeitsrecht

Arbeitsrecht bestimmt die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer. Wesentlich für die Bestimmung der Arbeitnehmereigenschaft ist das Maß an persönlicher Abhängigkeit. Die frühere Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten (vgl. § 622 I S. 1 BGB) spielt im Arbeitsrecht praktisch keine Rolle mehr. Auf Verfassungsebene kommt folgenden Grundrechten regelmäßig Gewicht im Arbeitsrecht zu: Art 12 GG (Freie Berufswahl und Recht auf Arbeit) unter Beachtung der Schrankenlehre (Drei-Stufen-Theorie des BVerfG), Art 3 GG (Gleicheitsgrundsatz in seiner Ausgestaltung als arbeitsrechtliches Diskriminierungsverbot), Art. 9 GG (Koalitionsfreiheit) und das Sozialstaatsprinzip (Art 20 I i.V.m. Art 28 I Satz 1 GG).

Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht beraten und vertreten wir Sie unter Anderem in folgenden Bereichen:

• Kündigungsfristen und Kündigunsschutz
• Arbeitsunfall und Wegeunfall
• Arbeitszeugnis (Überprüfung, Berichtigung)
• kollektives Arbeitsrecht
• Vertragsgestaltung und Vertragsprüfung
• Betriebsvereinbarungen
• Betriebsübergang
• Mutterschutz
• Urlaub
• Krankheit
• Elternzeit

Arbeitsrecht und Betriebsübergang

Arbeitsrecht ist Privatrecht. Im BGB sind die Vorschriften der § 611-630 BGB zu beachten. Die Arbeitsleistung ist entsprechend dem Dienstvertragsrecht nach § 613 BGB persönlich zu erbringen. § 613a BGB regelt Rechte und Pflichten im Falle des Betriebsübergangs. Nach § 613a IV BGB kann wegen des Betriebsübergangs weder der bisherige noch der neue Arbeitgeber kündigen. Der Arbeitnehmer kann im Falle des Betriebsübergangs dem Übergang seines Arbeitsverhälnis innerhalb eines Monats widersprechen. Diese Widerspruchsfrist beginnt mit Zugang der Unterrichtung durch den Arbeitgeber (§ 613a II BGB) vom Betriebsübergang in Textform. Der Arbeitnehmer kann sowohl dem bisherigen als auch dem neuen Arbeitgeber gegenüber widersprechen. Bei Fragen zum Betriebsübergang helfen wir Ihnen gerne weiter. Wenden Sie sich an Rechtsanwalt Prof. Dr. Peter oder Dr. Oliver C. Storr in München

Kündigung und Abmahnung

Wird ein Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, sind die Kündigungsfristen des § 622 II BGB zu beachten. Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist in § 626 BGB geregelt. Eine vorherige Abmahnung ist zwar grundsätzlich nach dem Gesetzeswortlaut nicht erforderlich, in der Praxis kann auf sie wegen der schwerwiegenden Folgen der frislosen Kündigung jedoch nur in wenigen Ausnahmefällen verzichtet werden. Regelmäßig muß der Arbeitnehmer vor der frislosen Kündigung (als ultima ratio) auf sein unerwünschtes Verhalten oder Unterlassen hingewiesen werden, um ihm die Möglichkeit zu geben, sein Fehlverhalten zu erkennen und zu korrigieren. Bei der Formulierung solcher Abmahnungen werden oftmals vermeidbare Fehler gemacht. Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung bedürfen der Schriftform (§ 623 BGB). Folglich ist eine Kündigung per Email unwirksam.

Stellensuche und Arbeitszeugnis

Nach erfolgter Kündigung hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Wunsch in angemessenem Umfang zur Stellensuche freizustellen (§ 629 BGB) und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis zu erstellen (§ 630 BGB). Zu den Formalien des Arbeitszeugnisses ist umfangreiche Rechtsprechung ergangen. Hier kann viel falsch gemacht werden. Gerne beraten wir Sie in diesem Bereich.

Gerichtliche Geltendmachung

Will der Arbeitnehmer die rechtliche Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen, muss er rechtzeitig innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nach Zugang der Kündigung zum Arbeitsgericht erheben. Auf die Anzahl der regelmäßig im Betrieb Beschäftigten kommt es für diese materielle Klagefrist wegen § 23 I S. 2 KSchG nicht an.

Teilzeitarbeit soll gefördert werden. Verlangt ein Arbeitnehmer dies berechtigt, darf er deswegen nicht benachteiligt werden, § 5 TzBfrG, oder gar gekündigt werden, § 11 TzBfrG. Eine Verringerung der Arbeitszeit kann ein Arbeitnehmer frühestens nach sechs Monaten verlangen, § 8 I TzBfrG.

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Ausgestaltung des Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmer wie Dauer, Wartezeit, Folgen der Erkrankung während des Erholungsurlaubs und Höhe. Von diesen Regeln wird oft durch Tarifvertrag abgewichen.

Arbeitsunfall und Haftungsprivilegierung

Bei Arbeitsunfällen ist das SGB VII zu beachten (insbesondere die Haftungsfreistellungen nach §§ 104-106 SGB VII) und an einen Eintritt der gesetzlichen Unfallversicherung zu denken. Kommt ein solcher Ersatzanspruch des Unfallversicherungsträgers in einem Zivilprozess in Betracht, hat das Gericht das Verfahren nach § 108 II SGB VII auszusetzen und an das Sozialgericht zu verweisen. Ist eine nicht mehr anfechtbare Entscheidung der Sozialgerichtsbarkeit zur Frage, ob ein Versicherungsfall vorliegt, ob ein Unfallversicherungsträger zuständig ist oder in welchem Umfang Leistungen zu erbringen sind ergangen, sind andere Gerichte an diese Entscheidung gebunden, § 108 I SGB VII.

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